Desde nuestra Asesoría Laboral te explicamos las claves actuales en materia de contratos temporales.
Lo primero a tener en cuenta para comprender los tipos de contratos temporales es que el espíritu de la reforma laboral aprobada en diciembre del 2021 ha desembocado en un claro endurecimiento de la contratación de duración determinada (temporales).
Contratación temporal tras la reforma laboral
- Se suprimen los contratos temporales por obra y servicios determinados.
- Se presume que los contratos se conciertan de manera indefinida.
- Para concertar un contrato de trabajo de duración determinada hay que expresar la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista.
Tipos de contratos temporales
Desde el 30 de marzo de 2022 solo se pueden concertar dos tipos de contratos temporales:
- Contrato temporal por circunstancias de la producción: dentro de estas circunstancias de la producción se distinguen las «imprevisibles» y las previsibles». Lo comentamos y detallamos más adelante.
- Contrato temporal de sustitución: este sería el «antiguo» de interinidad.
Contrato temporal por circunstancias de la producción
Artículo 15.2 ET
Tiene dos causas de temporalidad:
- El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. Entre estos ajustes/oscilaciones se entienden aquellas que deriven de las vacaciones anuales. (Aquí te desarrollamos más este tema: Cómo sustituir a un trabajador que se va de vacaciones).
- Du duración máxima es de 6 meses, ampliable a 12 (vía negociación en convenio sectorial). Si el contrato se ha concertado con una duración inferior a la máxima legalmente establecida puede prorrogarse mediante acuerdo expreso entre trabajador y empresa. Eso sí, la duración total del contrato temporal no puede exceder la duración máxima fijada tras la reforma laboral.
- Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural. Atención: Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual de uso de este tipo de contratos.
También es importante recalcar que se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.
Contrato temporal de sustitución
Artículo 15.3 ET
Por su parte, este contrato se formalizará para:
- Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo (IT, maternidades, paternidades, excedencias…), en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir. Es decir, se establece un plazo máximo de 15 días en que sustituto y sustituido pueden solapar su prestación de servicios al inicio del contrato de sustitución en aras de garantizar el desempeño laboral.
- Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otra persona trabajadora.
- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de 3 meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
En el contrato se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Como vemos más adelante, y vinculado con estas modalidades contractuales, se reduce la duración del encadenamiento o concatenación de contratos para considerar a una persona fija, a 18 meses en un período de 24 meses (antes de la reforma, estos límites se situaban en 24 meses dentro de un período de 30 meses)
«Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida»
¿Cuándo entraron en vigor los nuevos contratos temporales?
La nueva regulación de los contratos temporales (artículo 15 del ET) está en vigor desde el 30 de marzo de 2022 .
Hay determinadas situaciones en las que la ley permitía mantener las modalidades “antiguas” (obra y servicio, eventual, interinidad o formación). Concretamente, las empresas pudieron continuar aplicando la “anterior” regulación en dos situaciones:
- En el caso de los contratos de duración determinada concertados antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima.
- en el caso de los contratos de duración determinada suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma.
¿Cuándo un contrato temporal pasa a ser fijo?
- Cuando hay fraude de ley: esto es, cuando se incumplen los requisitos legales (“las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo -15 ET- adquirirán las condiciones fijas”)
- Cuando hay falta de alta en la Seguridad Social más allá del periodo de prueba.
Encadenamiento de contratos temporales
Un contrato temporal pasa a ser fijo también cuando se produce un encadenamiento de dos o más contratos temporales:
- Por la misma persona: Se reducen el plazo de encadenamiento y el período de referencia, pasando de 24 meses en un período de 30 meses, a 18 meses en un período de 24 meses, incluyendo los períodos de puesta a disposición a través de ETT
- En el mismo puesto, por otras personas antes: Se añade que también adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 30 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.
Sanciones por incumplimientos en materia de contratación temporal
Otra de las novedades que encontramos tras la nueva reforma laboral es el endurecimiento del régimen sancionador frente a incumplimientos en este campo.
- Ahora se considera que se ha producido una infracción por cada una de las personas afectadas (trabajadores/as).
- Se fijan unas cuantías específicas de las sanciones para estos incumplimientos: en función de la gravedad, van desde los 1.000 euros hasta los 10.000 por persona trabajadora (es decir, la sanción se individualiza por cada contrato fraudulento)
Modificación del sistema de cotización
Por último, se modifica el sistema de cotización adicional para los contratos temporales.
Se produce una penalización/encarecimiento:
- Se pasa de penalizar solo las contrataciones inferiores a 5 días a aplicarse a todos los contratos inferiores a 30 días (se excluyen los contratos de sustitución y regímenes especiales agrarios, empleados de hogar y minería del carbón)
- La penalización consistirá en una tasa fija por cada contrato de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria del grupo 8 del RGDD por contingencias comunes.
- Actualmente, la base diaria vigente del grupo 8 es de 37,53 €, sobre la que aplicando el 23,60% de cuota empresarial y multiplicando por 3, se obtiene a un coste fijo adicional por contrato de 26,6 €. Es decir, estos contratos tendrán una cotización adicional a cargo del empresario de unos 26 euros el mes que se den de baja.
Este contenido ha sido creado únicamente para informar sobre los nuevos tipos de contratos temporales que existen tras la reforma laboral del año 2022. Si necesitas ayuda o quieres recibir asesoramiento, no dudes en contactar con nuestros expertos en materia laboral.