Qué es el reclutamiento interno: beneficios y desventajas

¿Qué es el reclutamiento interno de una empresa?

El reclutamiento interno es una alternativa que se realiza cuando la organización intenta cubrir el puesto vacante aceptando como candidatos a personas que ya trabajan en la misma. Por ejemplo:

Reubicando el talento;
garantizando un ascenso o;
traspasando al empleado de un puesto a otro del mismo rango o jerarquía, pero en diferentes actividades o en un área diferente de la empresa. También puede suceder que haya un cambio de una ciudad a otra.

Diferencias entre el reclutamiento interno y el externo

El reclutamiento externo puede llevar más tiempo y dinero que el reclutamiento interno. Esta es una de las razones por la cual muchas entidades optan por emplear el reclutamiento interno como estrategia para sus necesidades de personal. El proceso es más veloz, reduce el coste externo y los altos cargos ya están familiarizados con los empleados, haciendo más simple la labor de localizar la persona que mejor se ajusta a cada vacante.

El reclutamiento interno es una ideal herramienta de reconocimiento puesto que ayuda a las personas trabajadoras a sentirse apreciadas por su esmero y desempeño.

¿Cuál es mejor: el reclutamiento interno o el externo?

No hay una respuesta clara a esta pregunta. Lo adecuado es analizar y valorar la situación de la empresa para comprobar qué es mejor, si una estrategia basada en el reclutamiento interno u optar por una búsqueda en el mercado laboral. Ambas formas de reclutar talentos tienen sus ventajas y desventajas. En este post nos centraremos en el reclutamiento interno, un proceso de selección que emplean muchas empresas.

¿Qué beneficios tiene el reclutamiento interno?

La contratación de personal de forma interna tiene ventajas o beneficios inherentes al proceso principalmente porque:

Los aspirantes ya conocen a la compañía;
esta ya conoce el desempeño de las personas trabajadoras propuestas para la plaza libre

Compartimos 7 beneficios que puedes aprovechar al momento de decantarte por atraer talento que ya forma parte y trabaja para tu organización:

Ahorro de costos y tiempos de reclutamiento como son las publicaciones en bolsas de trabajo, redes sociales, anuncios en medios masivos, contratación de empresas de outsourcing para reclutamiento, aplicación de pruebas de evaluación… En definitiva, es más económico ya que evita gastos como los honorarios a empresas de reclutamiento.
El tiempo de adaptación es menor que en el caso de una persona externa en tanto que conoce los procesos, productos/servicios de la compañía y al personal de la misma. Por consiguiente, únicamente debe amoldarse al nuevo puesto y a sus condiciones. Igualmente, se reduce el tiempo de onboarding puesto que el aspirante ya está familiarizado tanto con las políticas como con las costumbres de la organización.
El candidato ya conoce y comparte la cultura de la empresa: de tal manera que desaparece el “shock cultural” propio de los primeros días en una nueva organización. El candidato conoce de primera mano la misión, objetivos y valores de la empresa.
Se promueve la motivación en los empleados de progresar en tanto que se crea un entorno competitivo marcado por el objetivo de potenciar el desarrollo de la compañía. Una correcta política de reclutamiento interno puede potenciar la actitud de mejora constante y de autoevaluación.
Se retiene el talento clave al aprovechar su potencial. Además, es una forma de reconocer su desempeño y brindarles la ocasión de tener un rol de más jerarquía en la entidad.
El reclutamiento interno presenta un índice de mayor validez y de seguridad: la empresa conoce al candidato, se le ha evaluado y sometido a valoración por sus responsables. En general, el margen de error es pequeño
En la mayoría de los casos no necesita un periodo experimental ni de integración e «inducción» en la empresa.

Desventajas del reclutamiento interno

¿Cuáles son las principales desventajas del reclutamiento interno? Entre otros inconvenientes, encontramos:

La cantidad de candidatos para la vacante tiene un cupo limitado: optar por el reclutamiento interno puede suponer dificultades a la hora de seleccionar al candidato adecuado, pues las opciones de contratación se limitan enormemente. Por tanto, en primer lugar es importante tener en cuenta que en el reclutamiento interno el número de candidatos será menor que los que proporciona el mercado laboral.
No se abre la posibilidad de atraer talento del exterior. Se cuenta con el talento disponible en la empresa (en ocasiones puede ser más beneficioso atraer talento de fuera que conozca el mercado y la competencia desde otra perspectiva). En definitiva, el reclutamiento interno exige que los nuevos empleados tengan potencial de desarrollo para ascender a un nivel superior.
Al igual que el reclutamiento interno motiva a los empleados seleccionados para cubrir la vacante, esta alternativa podría desmotivar a aquellos que no han sido elegidos.
Puede generar conflictos de intereses entre los empleados.
Es posible que la persona interna designada para cubrir la vacante no desempeñe satisfactoriamente la labor que el puesto requiere. En tal caso, es difícil que la misma persona vuelva a su posición anterior porque estará cubierta por otro trabajador.
El reclutamiento interno deja una posición abierta en el momento en el que un profesional acepta su nuevo rol.
En ningún caso garantiza que el buen desempeño de un trabajador en un puesto de trabajo se repita en otro similar.
Tal y como indica Chiavenato en su obra «Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones», cuando el reclutamiento interno «se administra de manera incorrecta, se puede llegar a una situación que Lawrence Peter denomina Principio de Peter: al promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo de incompetencia. Así, en la medida en que el empleado demuestra competencia en un puesto, la organización lo asciende hasta que llega a uno en que se muestra incompetente»
Cuando está técnica se realiza continuamente, puede provocar que los empleados se limiten cada vez más a las políticas y a las estrategias de la organización. Esto podría provocar que los trabajadores pierdan creatividad y actitud de innovación. Como señala Chiavenato, «las personas razonan y piensan solo dentro de los patrones de la cultura organizacional»

El reclutamiento es un factor esencial para el funcionamiento y devenir empresarial, de ahí la importancia de analizar detalladamente si el reclutamiento interno es la mejor solución para una empresa.

Además, hay que tener en cuenta que se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas.

Fuentes del reclutamiento interno

¿A qué fuentes de reclutamiento interno puedes recurrir?

Considerar el interés previo como metodología de elección: esta primera forma consiste en pre-seleccionar a aquellas personas que ya mostraron interés por el puesto en el pasado.
Otra de las opciones es comunicar directamente a los empleados que hay un puesto libre destinado para uno de ellos. En este aspecto pueden ayudar las redes sociales, pues visibilizan el talento interno a través de las publicaciones.
Tener en cuenta a los becarios puede ser otra alternativa: crecen en la compañía desde un primer momento, por lo que conocen la cultura y los valores de la misma desde un primer momento.
Utilizar a los sindicatos como medio de reclutamiento y de transmisión de las ofertas de trabajo

Otra de las opciones es a través de un programa de referidos: pedir a personas de confianza que recomienden a una persona que consideren idónea para cubrir el puesto vacante.

¿Quieres saber más? Aquí te desarrollamos 10 fuentes: Tipos de reclutamiento interno

Como has visto, optar por el reclutamiento interno puede ser una opción interesante a considerar. Es muy importante estudiar, analizar y tomar en consideración todas estas opciones antes de promover a un empleado en la compañía.

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