El Consejo de Ministros celebrado el 8 de octubre de 2024 ha aprobado el Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Hablamos de un Real Decreto que busca proteger los derechos de las personas LGTBI, desarrollando para ello normativamente la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuyo objeto es garantizar sus derechos erradicando las situaciones de discriminación a la diversidad.
Atención: las empresas deben tener en cuenta desde ya que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilará el cumplimiento de esta normativa y que las medidas acordadas cumplan con los requisitos legales y reglamentarios.
Plan LGTBI: empresas obligadas
Estarán obligadas a contar con estas medidas planificadas las empresas que tengan más de 50 personas trabajadoras y se aplicarán también a las personas trabajadoras cedidas por ETT mientras dure la prestación de servicios.
¿A quién aplica este protocolo?
- A las personas que trabajan en la empresa.
- A quienes solicitan un puesto de trabajo.
- Al personal de puesta a disposición.
- A los proveedores, clientes y visitas, entre otros.
¿Qué deben saber las empresas?
En primer lugar, deberán constituir la comisión negociadora como máximo a los 3 meses tras la entrada en vigor del Real Decreto aprobado el 8 de octubre.
El plazo para la negociación con la representación legal de las personas trabajadoras será de 6 meses si no cuenta con convenio colectivo (la negociación tendrá un plazo máximo de otros 3 meses).
Plan LGTBI en empresas y medidas planificadas
Las partes implicadas pueden determinar el contenido de las medidas planificadas a partir del mínimo establecido en la nueva norma. Los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán contemplar, al menos, las medidas planificadas que se disponen en el anexo de la norma.
Las medidas planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a él. Su contenido se tiene que ajustar, como mínimo, a lo dispuesto en el anexo II.
Contenido mínimo que debe tener el Plan LGTBI
Entre los contenidos mínimos, las medidas deberán contar con:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
- Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
- Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
- Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
- Entornos diversos e inclusivos: se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
- Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
- Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI
El procedimiento deberá contar con:
- Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.
- Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
- Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen deber de sigilo.
- Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas.
- Audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
- Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima.
- Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
- Procedimiento de actuación para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
- Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
- La comisión encargada deberá emitir un informe vinculante en los días hábiles acordados y desde que se convoca la Comisión, esta debe emitir un informe vinculante incoando un expediente sancionador o archivando la denuncia.
Nota: el contenido se ha elaborado partiendo de la referencia que facilita el Consejo de Ministros