La Ley Orgánica 2/2024 introduce importantes cambios en numerosas normativas con la finalidad de conseguir una igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Además, elimina como causa objetiva de nulidad del despido disciplinario y por causas objetivas la solicitud y el disfrute de los permisos por accidente o enfermedad graves de familiares, así como el ejercicio de los derechos de adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral (aunque, como veremos más adelante, todo indica a que esta última novedad es fruto de un error técnico en la redacción de la norma que se pretende corregir en las próximas semanas).
En cuanto a su oficialidad, la Ley 2/2024, popularmente conocida como “Ley de Paridad”, entrará en vigor el 22 de agosto de 2024. Ahora bien, se establece un plazo para que las empresas tengan el suficiente tiempo como para adaptarse a su cumplimiento.
Eliminación de causas objetivas de nulidad de los despidos
En primer lugar, se modifica el Estatuto de los Trabajadores para eliminar como causa de nulidad objetiva del despido disciplinario y por causas objetivas el de los trabajadores/as que hayan solicitado o estén disfrutando de (ET art.53.4.b y 55.5.b):
- Permisos por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad (artículo 37.3.b. del Estatuto de los Trabajadores).
- Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores).
Nota: esta novedad ha causado mucho revuelo mediático ya que todo indica que parece ser un error técnico en la redacción de la nueva norma, puesto que esta suprime la protección frente al despido improcedente para los empleados que soliciten el permiso de cinco días por cuidado de familiares, una excedencia o una reducción o adaptación de su jornada laboral. Se espera que durante las próximas semanas se subsane este error.
En definitiva, lo que si conocemos de forma oficial, y a falta de que se subsane este error en un futuro próximo, es que, tras la entrada en vigor de la LO 2/2024, a partir del 22 de agosto de 2024, se elimina como causa objetiva de nulidad del despido disciplinario y por causas objetivas el hecho de que un trabajador o trabajadora haya solicitado o esté disfrutando de permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.
Presencia equilibrada de hombres y mujeres
Otra de las importantes modificaciones que introduce esta Ley es que las personas de cada sexo no pueden superar el 60% ni ser menos del 40% en un ámbito determinado.
En cuanto a los administradores y el personal de alta dirección de las sociedades de capital:
En el caso de las sociedades cotizadas, esta obligación será de aplicación a partir del 30 de junio de 2026 (solo para las 35 sociedades con mayor valor de capitalización bursátil al cierre del día 22 de agosto de 2024). Para el resto de las sociedades cotizadas, esta obligación se empieza a aplicar a partir del 30 de junio de 2027.
En el caso de las sociedades no cotizadas, esta obligación se aplica siempre y cuando sean consideradas entidades de interés público a partir del ejercicio siguiente a aquel en que empleen más de 250 trabajadores y el importe neto de la cifra anual de negocios supere los 50 millones de euros o el total de las partidas de activo sea superior a 43 millones de euros.
Importante: estas entidades deberán alcanzar el 33% del sexo menos representado a 30 de junio de 2026, y del 40% del sexo menos representado el 30 de junio de 2029.
Por otra parte, también se modifica la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, relativo a las prohibiciones de contratar, añadiendo la obligación de las empresas de 50 o más trabajadores de inscribir en el registro laboral correspondiente el plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres.