El despido laboral es uno de los momentos más delicados para cualquier empresa. Gestionarlo de manera adecuada no solo protege los derechos del trabajador, sino también los intereses de la organización.

 

Legislación vigente

Antes de tomar cualquier decisión, es fundamental entender las normativas laborales que regulan el despido en tu país o región. El Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) regula la extinción del contrato de trabajo en tres modalidades: el despido por causas objetivas, el despido disciplinario y el despido colectivo. El primero, recogido en el artículo 52 del ET, se da por razones relacionadas con la situación de la empresa o circunstancias específicas del trabajador. Algunos ejemplos son:

  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de la contratación.
  • Falta de adaptación a modificaciones técnicas tras recibir la formación adecuada.
  • Pérdidas económicas acreditadas o disminución de ingresos y ventas.
  • Falta de presupuesto para la financiación de ciertos contratos vinculados a planes específicos.

 

 

También existe el despido disciplinario, previsto en el artículo 54 del ET y fundamentado en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones contractuales del trabajador. Se consideran incumplimientos contractuales:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
  • Indisciplina o desobediencia grave.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o clientes.
  • Acoso a compañeros o terceros vinculados con la empresa.

Y la ley culmina la clasificación con el despido colectivo del artículo 51, que se refiere a la extinción de contratos que afecta a un número significativo de trabajadores de una empresa. Su inclusión busca garantizar la viabilidad de las empresas en situaciones difíciles y, al mismo tiempo, minimizar el impacto negativo sobre los empleados afectados.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores (artículos 51, 52 y 54).

 

Actúa conforme al procedimiento legal

El despido debe seguir un procedimiento claro y conforme a la ley. Desde la notificación por escrito hasta el cumplimiento de los plazos establecidos, cada paso debe ser llevado a cabo correctamente. El incumplimiento de estos procesos puede resultar en una demanda por despido improcedente, lo que puede conllevar a sanciones o indemnizaciones adicionales.

También es crucial documentar todo el proceso y mantener un registro detallado de las acciones previas al despido. Esto incluye advertencias, informes de desempeño, reuniones de seguimiento y cualquier incidente relevante. Tener una documentación completa puede ser determinante si el despido es impugnado.

La importancia de la carta de despido

Los artículos 53 y 55 del ET contemplan las formas y efectos del despido. El contenido de la carta de despido va desde los hechos concretos y las pruebas relevantes, hasta la fecha en la que se hará efectivo el despido y la indemnización que corresponde al trabajador.

Hay que tener en cuenta errores comunes que pueden invalidar el proceso. El Tribunal Supremo establece que la falta de precisión en los hechos que motivan el despido puede llevar a la declaración de improcedencia. El incumplimiento de plazos o el lenguaje ambiguo también dificultan el despido. No sirve usar términos vagos o generales, como «incumplimiento de sus funciones», sin describir qué funciones específicas no se han cumplido.

Fuente: Jurisprudencia del Tribunal Supremo.

Proporciona las indemnizaciones correspondientes

Si el despido es procedente, las indemnizaciones deben cumplir con los criterios establecidos por la ley. Asegúrate de que el trabajador reciba la compensación adecuada según su antigüedad y las circunstancias del despido.

Además de las indemnizaciones determinadas para cada tipo de despido, la normativa regula en el artículo 56 del ET la indemnización por despido improcedente. Tras la declaración de improcedencia, el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador o la indemnización, con garantías adicionales para representantes legales y con medidas para mitigar el impacto económico en caso de juicio.

 

Fomenta la comunicación abierta

Aunque el despido sea una situación difícil, mantener una comunicación clara y respetuosa con el empleado es esencial. Informarle sobre sus derechos, los motivos del despido y las opciones disponibles, como la posibilidad de presentar una demanda, es fundamental para que ambas partes comprendan y respeten el proceso.

Ofrecer apoyo en la transición también es primordial. Cuando sea posible, facilitar la búsqueda de un nuevo empleo o proporcionar formación que pueda ayudar al trabajador a mejorar su empleabilidad puede mitigar el impacto del despido y reflejar el compromiso ético de la empresa.

 

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