Desplazamiento de trabajadores: obligaciones laborales

¿Qué obligaciones administrativas en el ámbito laboral hay que cumplir en un desplazamiento internacional de trabajadores desde España?

En primer lugar, es importante matizar que hablaremos de obligaciones administrativas laborales en caso de un desplazamiento internacional (continua el alta en la Seguridad Social española) y no en el caso de una expatriación (baja en la Seguridad Social española y suspensión/extinción del contrato de trabajo)

Cuando hablamos de desplazamiento encontramos dos obligaciones administrativas laborales a tener muy en cuenta: la carta de desplazamiento y la comunicación Posted Workers

Carta de desplazamiento de trabajadores al extranjero

La carta de desplazamiento laboral recoge por escrito las modificaciones de las condiciones esenciales de la relación laboral. Partiendo de esta base, el empresario debe informar expresamente al trabajador, como mínimo, de estos cuatro aspectos (RDL 1659/1998, artículo 3):

• Duración del desplazamiento;
• moneda en la que se va a abonar el salario;
• qué parte del salario será abonada en dinero y qué parte en especie;
• los aspectos de repatriación.

Sin embargo, desde nuestra experiencia, es aconsejable que se incluyan más aspectos en una carta de desplazamiento, como por ejemplo la compensación de gastos (dejar por escrito qué aspectos salariales se incrementarían para mitigar los costes que supondría el desplazamiento, de manera que estos incrementos queden claramente separados del salario).

Por último, es importante señalar que la carta de desplazamiento no es solo un acuerdo privado entre las partes, sino que se trata de una obligación determinada por la ley porque afecta a las condiciones esenciales del contrato de trabajo.

Desplazamiento y comunicación a la autoridad laboral de destino

Además de la carta de desplazamiento, existe la obligación administrativa derivada de la Directiva Posted Workers. Solo afecta a los trabajadores desplazados dentro de la Unión Europea.

Esta obligación implica que el empresario deberá informar a la autoridad laboral de destino sobre el desplazamiento del trabajador dentro de la Unión Europea, indicando el tiempo que va a estar desplazado, identificando su actividad y señalando un representante legal que pueda actuar como interlocutor ante las autoridades laborales de destino.

Esta Directiva, recientemente traspuesta en España a través de la modificación de la Ley 45/99, establece una serie de requisitos laborales mínimos que deben cumplir los trabajadores desplazados dentro de la Unión Europea.

Remuneración equitativa (Directiva Posted Workers)

La Directiva Posted Workers establece una remuneración equitativa para el trabajador desplazado en las mismas condiciones que los trabajadores del país de destino, sin tener en cuenta el aumento salarial destinado a compensar el desplazamiento. Esto sucede durante los 12 primeros meses prorrogable por 6.

En caso de que el desplazamiento sea superior a 12 meses (o 18 si se comunica una prórroga), la Directiva Posted Workers establece que deberán aplicarse todas las condiciones de trabajo aplicables según la legislación laboral en el país de destino. Es decir, en tal caso, la relación laboral estará vinculada al 100% con la legislación laboral de destino, lo que equivaldría, a grandes rasgos, a una apertura de centro de trabajo en el país de destino.

Esta situación exige un asesoramiento específico en el país de destino, puesto que las empresas que desplacen a sus trabajadores deberán cumplir todo lo que establecen las legislaciones de destino, convenios colectivos, etc. En Adlanter podemos ayudarte, no dudes en contactar con nuestro servicio de políticas de expatriación y desplazamiento de trabajadores. Nuestros profesionales estarán encantados de ofrecerte asesoramiento especializado en movilidad internacional de trabajadores.