Desplazamiento de trabajadores: claves para cumplir con la normativa y evitar sanciones

El desplazamiento de trabajadores es una estrategia clave para muchas empresas que operan a nivel internacional. Sin embargo, gestionar estos movimientos implica cumplir con una normativa compleja para evitar sanciones y garantizar los derechos tanto de los empleados desplazados como de los locales. En este artículo, explicamos los aspectos esenciales de la Directiva 96/71/CE y cómo cumplir con sus requisitos.

¿Qué es un trabajador desplazado?

Un trabajador desplazado es aquel que, manteniendo su contrato con una empresa de origen, es enviado a otro país de forma temporal para prestar servicios en una compañía del país de destino. Este tipo de traslado conlleva el cumplimiento de la normativa laboral tanto del país de origen como del país de destino.

La Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores

La Directiva 96/71/CE establece las normas básicas para garantizar que los trabajadores desplazados reciban las mismas condiciones laborales que los trabajadores locales. Su objetivo es evitar el dumping social y garantizar una competencia justa en el mercado laboral europeo.

Puntos clave a considerar:

1. Duración del desplazamiento
   La Directiva no establece un límite específico de tiempo para los desplazamientos, pero su extensión dependerá de otros factores, como la normativa de seguridad social, la situación migratoria (en caso de ciudadanos extracomunitarios) y los convenios aplicables.

2. Normativa laboral aplicable
   Las empresas deben garantizar que los trabajadores desplazados cumplan con las condiciones laborales del país de destino, incluyendo:

• • Aplicación del convenio colectivo correspondiente.
  • Cumplimiento de normas de descanso, prevención de riesgos laborales y condiciones de trabajo.
  • Inscripción en registros específicos (por ejemplo, en España, el REA para empresas de construcción).

3. Igualdad salarial (Equal Pay for Equal Work)
   Los trabajadores desplazados deben recibir la misma remuneración que un trabajador local que realice funciones equivalentes. La determinación del salario se basa en los convenios colectivos del país de destino, lo que puede suponer un reto para empresas que operan en mercados con diferencias salariales significativas.

4. Notificaciones obligatorias
   El desplazamiento de trabajadores suele requerir una notificación formal en el país de destino. Este trámite se realiza a través de plataformas online e incluye información sobre fechas, centro de trabajo y actividad a desarrollar. No cumplir con esta obligación puede suponer sanciones que van desde los 751€ hasta los 250.000€, dependiendo de la gravedad de la infracción.

 

Seguridad Social y otros aspectos clave para el desplazamiento de trabajadores

Uno de los objetivos del desplazamiento temporal es mantener las cotizaciones en el país de origen para preservar los derechos de los trabajadores. Para ello, es fundamental tramitar los certificados correspondientes según los reglamentos comunitarios y convenios bilaterales vigentes.

Además, es importante considerar otros aspectos como:

• Situación migratoria: Los empleados extracomunitarios pueden necesitar permisos adicionales según la duración del desplazamiento.
• Fiscalidad: En desplazamientos prolongados, la residencia fiscal del empleado puede cambiar al país de destino.
• Establecimiento permanente: En algunos casos, la presencia de trabajadores desplazados puede generar implicaciones fiscales para la empresa de origen.
• Regulaciones locales específicas: Sectores como la construcción o el agrario pueden contar con normativas adicionales sobre desplazamientos.

 

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