Así es el contrato temporal por circunstancias de la producción

¿Quieres conocer en qué consiste el contrato temporal por circunstancias de la producción?

Antecedentes: El 31 de diciembre del año 2021 entró en vigor la “nueva reforma laboral”. Sin embargo, determinados temas lo hicieron el 30 de marzo de 2022, como por ejemplo los nuevos tipos de contratos temporales:

• Contrato temporal de sustitución.
• Contrato temporal por circunstancias de la producción.

Ya ha desaparecido la modalidad contractual de obra o servicio determinado.

Desde nuestra Asesoría Laboral para empresas hemos elaborado este post en el que tratamos y analizamos en profundidad el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción.

 

¿Qué es el contrato temporal por circunstancias de la producción?

Es un tipo de contrato temporal que permite a las empresas asumir en su plantilla a trabajadores durante un periodo de tiempo determinado para cubrir un aumento temporal e imprevisible de la actividad. 

¿Cuándo se puede celebrar un contrato temporal por circunstancias de la producción?

Para concertar un contrato temporal hay que expresar la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista.

Concretamente, el contrato por circunstancias de la producción se puede celebrar si existen alguna de las dos situaciones que detallamos a continuación (estas son las causas de temporalidad que justifican la celebración de este tipo de contratos)

Contrato para circunstancias ocasionales e imprevisibles

La causa de temporalidad que justifica la celebración de este tipo de contrato es el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

• Su duración máxima es de 6 meses, ampliable a 12 (vía negociación en convenio sectorial). Si el contrato se ha concertado con una duración inferior a la máxima legalmente establecida puede prorrogarse una vez mediante acuerdo expreso entre trabajador y empresa. Eso sí, la duración total del contrato temporal no puede exceder la duración máxima fijada tras la reforma laboral.

Contrato para circunstancias ocasionales y previsibles

La segunda causa que puede justificar la celebración de este contrato son situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural.

¿Qué debes tener en cuenta?

Los contratos inferiores a 30 días son penalizados y su celebración supone para las empresas el tener que pagar una cotización adicional por formalizar este tipo de contratos. En este post te lo contamos más detalladamente: Cotización adicional en los contratos inferiores a 30 días

Importante: La causa del contrato debe estar justificada de una manera real y específica. Si no está justificada la causa, el contrato temporal es considerado automáticamente celebrado en fraude de ley (esto supondría que el contrato se consideraría indefinido a todos los efectos). Es decir, las personas contratadas incumpliendo la regulación adquirirán la condición de fijas.

En este sentido, es importante recalcar que se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.

Indemnización por fin del contrato

En relación a la indemnización que debe recibir un trabajador cuando finaliza un contrato de trabajo temporal por circunstancias de la producción, a la finalización del mismo el trabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Dudas sobre el contrato temporal por circunstancias de la producción

En relación con la posibilidad de concertar contratos por circunstancias de la producción para situaciones ocasionales pero previsibles (duración máxima de 90 días por año natural): ¿la empresa debe planificar algo previamente?

Sí, es requisito para emplear esta causa de contratación que la empresa comunique a la representación de los trabajadores de la previsión anual de uso de estos contratos, lo que implicaría determinar, aproximadamente, los periodos de su utilización, así como el número de contratos de trabajo a realizar.

En los contratos por circunstancias previsibles de 90 días, ¿estos días tienen que estar determinados ya al comienzo del año, o como se pueden hacer no continuados pueden hacerse contratos por días o semanas a lo largo del año?

A falta de publicarse la normativa de desarrollo que pudiera contemplar si es necesario comunicar los días de manera previa al inicio de la relación laboral, tal y como se desprende actualmente en la norma, pueden realizarse (sin necesidad que estén predeterminados) en semanas alternas con la duración máxima prevista de los 90 días.

En relación con los contratos para situaciones previsibles y ocasionales: ¿qué ocurre si, superado el límite de los 90 días, se siguen celebrando contratos temporales por la misma causa?

Tal y como establece el artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores, los empleados/as afectados adquirirán la condición de indefinido de manera automática.

¿Qué modalidad contractual sería la adecuada en caso de tener que sustituir a un trabajador que se va vacaciones?

Según establece el artículo 15.2 del ET, a partir del 30 de marzo de 2022, la modalidad adecuada para esta situación será el contrato por circunstancias de la producción, puesto que entre las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal en el empleo estable disponible que justifica la contratación temporal, se entienden incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

¿Cómo se deberían celebrar los contratos de investigadores?

En primer lugar, hay que tener en cuenta que, a partir del 30 de marzo, desaparece el contrato de obra. Si hablamos de una empresa privada, para esta situación quedaría la posibilidad de celebrar:

• un contrato temporal de circunstancias de la producción (en el caso de que se pueda acoger atendiendo a la duración del mismo), o;
• un contrato formativo en caso de que se pudiera aplicar.

¿Cuál sería el mejor contrato para transformar el contrato por obra y servicio, el cual desaparece a partir del 30 de marzo de 2022?

Atendiendo al espíritu de la nueva reforma laboral, el indefinido ordinario

Si no se da el caso, habría que analizar si se cumplen las circunstancias para justificar un contrato de circunstancias de la producción. Llegado el caso, habría que justificar bien la causa de temporalidad, porque en caso de que no hubiera ni circunstancias de oscilación productiva ni causas coyunturales, habría que acudir o al indefinido ordinario o al fijo discontinuo si se dan los supuestos requeridos (para este último tendría que existir un periodo intermitente o de campaña).

¿Cómo afecta la nueva reforma laboral a una persona que trabaja desde noviembre de 2021 a través de ETT con contratos semanales?

La ETT podría seguir haciendo contratos semanales. Pero, si quiere, la ETT podría hacer un único contrato fijo discontinuo a partir de marzo de 2022 y cederlo a las empresas usuarias mediante ese único contrato. De hecho, la ETT podría optar por el fijo discontinuo si quiere evitar carga administrativa y reducir la cotización en desempleo.

¿Los 6 meses de duración máxima de los contratos por circunstancias de la producción deben de ser en un único contrato o cabe la posibilidad de hacer un contrato inicial de por ejemplo 3 meses y una prórroga de 3 meses hasta completar los 6?

Si hablamos de un contrato por circunstancias de la producción ajustado a los cambios normativos que entraron en vigor en marzo del año 2022, solo se admite una única prórroga. Por tanto, si se celebra un contrato de 3 meses, se podría prorrogar otros 3 meses a través de una única prórroga. Cabe recordar que, si el convenio lo permite, se podría llegar hasta los 12 meses. En el caso de que se celebre un contrato de 3 meses y se realice una posterior prórroga de 2 meses, ya no se podría volver a prorrogar una segunda vez hasta los 6 meses totales que permite la nueva regulación.

En caso de un comercio que en el mes de abril ve aumentar su clientela y sus ventas, y se plantea contratar un trabajador, ¿puede utilizar el contrato por circunstancias de la producción? En tal situación, ¿qué causa, circunstancias y conexión con la duración prevista habría que especificar en el contrato?

A diferencia de lo que ocurre con otros tipos de contratos, en el de circunstancias de la producción no hay una causa exacta para encajarlo. Quién más conoce el encaje del motivo es el propio empresario, el cual, en este caso, podría justificar correctamente que la causa es temporal por un aumento inesperado e imprevisible.

¿Sería correcto utilizar el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción para las temporadas de verano, navidad, semana santa…?

Sí. El contrato por circunstancias de la producción sí podría usarse para estas temporadas o campañas, pero también el fijo discontinuo. Habría que ver en cada caso particular cuál encaja mejor. No hay una respuesta absoluta para esta cuestión; hay que analizar cada situación concreta.

Este contenido tiene un carácter meramente informativo. Si necesitas ayuda con alguno de nuestros servicios, no dudes en contactarnos.