¿Qué contrato usar en hoteles ante el aumento de la demanda?

Tras la reforma laboral del año 2022 surgen muchísimas dudas en relación al tipo de contrato para hoteles que se debe concertar en ciertas situaciones. ¿hay que concertar un contrato temporal por circunstancias de la producción o un contrato fijo-discontinuo?

Tipo de contrato para gestionar altas demandas en hoteles 

En esta situación concreta, un tribunal andaluz analiza la validez de un contrato por circunstancias de la producción para la contratación, por parte de una empresa hotelera, de un cocinero para atender el exceso de demanda durante el período estival. 

El contrato se celebra el 22 de junio de 2022 (vigente ya la reforma laboral), por una duración inicial de 5 días y con una prórroga posterior de 6 meses. 

Antes de que pasaran los 6 meses, el trabajador sufre un infarto, motivo por el cual inicia un proceso de incapacidad temporal que perdura una vez alcanzada la fecha prevista para el cese.  

Una vez comunicado el cese por expiración del tiempo pactado, el trabajador demanda a la empresa por despido que finaliza por sentencia del juzgado de lo social en la que, previa consideración como fraudulento del contrato temporal suscrito por las partes, se declara la nulidad del cese y se condena a la empresa al abono de una indemnización por importe de 7.501 euros en concepto de daños morales. 

En cuanto al tipo de contrato que se debería haber celebrado en este caso, el tribunal recuerda que, conforme a la nueva regulación del contrato por circunstancias de la producción, esta modalidad contractual sólo puede utilizarse para hacer frente al incremento de actividad en dos supuestos:  

1. Ante un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere y; 

1. ante situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en el tiempo. El elemento común es la ocasionalidad; de no concurrir no sería posible el recurso a la contratación temporal. 

Contrato fijo-discontinuo en hoteles ante aumento de la demanda

En este escenario concreto, el tribunal concluye que la contratación de un cocinero en período estival debió formalizarse a través de un contrato fijo-discontinuo ya que su finalidad es hacer frente a una actividad estacional o de temporada, dentro de una empresa con ciclo continuo, pero que presenta exceso de trabajo en picos o puntos estacionales de forma repetida en el tiempo.  

Por tanto, su contratación temporal debe considerarse fraudulenta. 

En cuanto a la calificación del despido del cocinero, el tribunal andaluz indica que, si bien es cierto que tras la aprobación de la L 15/2022, la enfermedad se convirtió en una causa autónoma de discriminación, no se configura como un motivo de nulidad automática del despido cuando la empresa no acredita una justa causa para despedir. Por tanto, no habiéndose aportado indicios racionales de discriminación por enfermedad, dado que el contrato se extinguió en la fecha prevista pactada antes del inicio del proceso de IT, la calificación del despido es la de improcedencia, lo que conlleva la revocación de la indemnización reconocida en la instancia.