Dentro del departamento de RRHH de una empresa existen una serie de herramientas que sirven para seleccionar al candidato más adecuado para el puesto de trabajo que se quiere cubrir. La figura del Assessment Center consiste, precisamente, en respaldar esa acción para ayudar a las compañías en sus procesos de selección.

¿Qué es un Assessment Center?

Los Centros de Evaluación, como también se conoce a esta herramienta, están dirigidos a evaluar el potencial de cada candidato, así como su posible desarrollo profesional. Se limitan a ofrecer información en un doble sentido:

  • que la empresa conozca más a sus profesionales y
  • que éstos participen directamente en su propio desarrollo profesional.

Algo que se consigue cuando los empleados de nueva incorporación son sometidos al análisis de sus propias aptitudes, competencias y limitaciones. Al final, la necesidad de contar con estos Assessment Center se hace imprescindible desde un primer momento.

Con el Assessment Center se evalúan y valoran los ejercicios que se llevan a cabo en un proceso de selección para así poder escoger al candidato ideal. Hablamos de ejercicios relacionados con la observación, ejercicios en grupo, entrevistas, presentaciones o incluso pruebas psicotécnicas.

Por tanto, podemos afirmar que el Assessment Center es un método de evaluación situacional que las empresas emplean en los procesos de selección para dar con el candidato ideal.

¿Qué significa «método de evaluación situacional»?

Lo explicamos con un ejemplo muy básico: hay una clara diferencia entre determinar si un trabajador sabe leer a comprobar si ha adquirido la habilidad de comprender realmente lo que lee (comprensión lectora). Para comprobar esta última capacidad se diseñan escenarios reales que permiten comprobar si realmente el trabajador tiene una buena comprensión lectora y no solo la mera capacidad de «saber leer».

¿Entiendes el ejemplo? Entonces ya te habrás dado cuenta de que una de las claves del Assessment Center es construir situaciones que permitan descubrir (o no) esas capacidades que se están buscando y que son necesarias para un puesto de trabajo concreto.

Antes de continuar con las características del Assessment Center, te adelantamos que desde Adlanter podemos ofrecerte un servicio de evaluación del potencial para obtener información necesaria para la toma de decisiones en un proceso de selección.

Características del Assessment Center

Podríamos definir el objetivo principal de este puesto como el de identificar y evaluar los comportamientos de los aspirantes a un puesto de trabajo concreto.

Una herramienta de evaluación, cuyas características principales son dos:

  • Simular situaciones que se pueden dar en el puesto de trabajo mediante el uso de ejercicios lúdicos de simulación, discusiones de casos o juegos de roles, por ejemplo.
  • Evaluar el comportamiento de los candidatos cuando trabajan con más gente, a través de la observación directa.

La información que aporta el Assessment Center es muy objetiva y sobre todo actualizada. Además, se trata de una herramienta de conocimiento difícil de conseguir por otros medios en los que el proceso de selección no es el adecuado.

Las diferentes situaciones en las que se utiliza dentro de una empresa son:

  • En la selección y reclutamiento externo.
  • Para determinar quién va a promocionar dentro de la misma empresa a puestos de mayor responsabilidad.
  • Para evaluar el potencial de gestión.
  • Para la planificación de carreras.
  • En el reclutamiento interno para programas de management.
  • En la detección de necesidades de formación en la empresa.

Ejercicios a evaluar en un Assessment Center

Hay que tener en cuenta que los Assessment Center son procedimientos largos en los que se evalúan varios candidatos a la vez, por lo que también integran datos de varios evaluadores. Esto también sirve a los Centros de Evaluación para identificar varias competencias relacionadas con el puesto mediante un mínimo de técnicas diferentes.

Además, los procesos deben ser personalizados a cada competencia a analizar, con una serie de ejercicios que se pueden realizar para examinar las competencias. Se pueden clasificar en dos grupos:

  • Ejercicios individuales: que incluye cuestionarios de personalidad, test de aptitudes y los ‘Scheduling exercises’ (ejercicios de planificación).
  • Ejercicios interactivos: son los que aportan al proceso de selección una mecánica más elaborada. Incluye ejercicios en grupo, de fact-finding, in-tray o ejercicios de análisis y presentación.

¿Cómo te podemos ayudar desde HD Human Capital?

Si estás pensando en iniciar un assessment o development center en tu empresa, desde Adlanter te podemos ayudar de forma objetiva en el proceso de selección e identificación del talento de tus empleados. Si quieres recibir más información, ponte en contacto con nuestros profesionales

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